Pierwsze tygodnie w nowej pracy często decydują, czy ktoś poczuje się pewnie, czy zacznie rozglądać się za innym miejscem. Kto powinien w tym czasie uczyć nową osobę: przełożony czy ktoś, kto zawodowo zajmuje się rozwojem pracowników? Sprawdź, dlaczego firmy inwestują w takie wsparcie i jak od środka wygląda praca specjalisty od rozwoju pracowników.
Wdrażanie nowej osoby wymaga czasu całego zespołu
Nowy pracownik przez pierwsze dni zadaje mnóstwo pytań. Gdzie jest ten plik? Kto zatwierdza zamówienie? Jak wypełnić raport? Odpowiadają koledzy i lider, zwykle w przerwach między własnymi zadaniami. Każda taka rozmowa jest potrzebna, ale ich nagromadzenie spowalnia pracę całego zespołu. Nowa osoba z kolei przez długi czas nie ma pewności, czy prawidłowo wykonuje swoje obowiązki.
Dlatego w wielu firmach wdrażanie (onboarding) ma precyzyjny plan. Nowy pracownik dostaje niezbędne materiały, opiekuna i jasną listę tego, czego musi nauczyć się w pierwszym miesiącu. Ktoś musi ten proces zaprojektować i na bieżąco aktualizować. Właśnie tym zajmują się specjaliści Learning&Development. Skoro jednak lider i tak na co dzień uczy swój zespół, po co firmie dodatkowi eksperci od rozwoju?
Lider uczy w praktyce, a specjalista projektuje proces
Obie role wzajemnie się uzupełniają. Lider zna codzienne zadania działu i widzi, kto z zespołu potrzebuje wsparcia. Z kolei specjalista od rozwoju wie, jak zaplanować proces nauki, by ułatwić dorosłym przyswajanie wiedzy. Często to on uczy liderów, jak prowadzić rozmowy oceniające i wspierać podwładnych.
Projektowanie szkolenia zaczyna się od zdiagnozowania problemu. Gdy w dziale obsługi klienta rośnie liczba reklamacji, specjalista sprawdza przyczynę: czy wynika to z niewystarczającej wiedzy o produkcie, braku pewności w trudnej rozmowie, czy może z niejasnej instrukcji. Dorośli uczą się najchętniej wtedy, gdy widzą, iż nowa umiejętność przyda im się od razu. Dobre szkolenie opiera się więc na ćwiczeniach z prawdziwych sytuacji biznesowych.
Działania L&D bezpośrednio wpływają też na samopoczucie zespołu. Specjalista zauważy, gdy pracownicy muszą opanować zbyt wiele nowych narzędzi naraz, i zaproponuje rozłożenie ich wdrażania w czasie. Jasno określone oczekiwania i dobrze zaplanowany rozwój skutecznie ograniczają ryzyko wypalenia zawodowego.
Jak wygląda kariera w L&D krok po kroku?
Wiele osób zaczyna karierę w tym obszarze jako koordynator szkoleń albo specjalista ds. onboardingu. Taka osoba ustala terminy, zbiera opinie i przygotowuje materiały dla nowych pracowników. Z czasem zaczyna prowadzić warsztaty jako trener wewnętrzny lub tworzy kursy e-learningowe. Najbardziej doświadczeni eksperci rozmawiają z kierownikami działów i wspólnie planują strategię rozwoju całych zespołów.
Do branży L&D trafiają specjaliści z różnym zapleczem. Osoba, która ukończyła prawo, bez problemu opracuje merytoryczne szkolenie z prawa pracy, ale żeby pracownicy faktycznie zapamiętali nowe zasady, trener musi rozumieć, jak uczą się dorośli. Właśnie dlatego w środowisku korporacyjnym tak dobrze sprawdza się wiedza z zakresu pedagogiki. To ona uczy, w jaki sposób dorośli przyswajają informacje i jak dobierać metody przynoszące efekty w biznesie.
Studia licencjackie z pedagogiki w Wyższej Szkole Kształcenia Zawodowego dają solidne fundamenty do wejścia w świat wewnętrznych szkoleń. W WSKZ studiujesz z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość, więc z łatwością połączysz naukę z pracą.
Wejdź na studia-online.pl i zaplanuj swoją naukę!
